El error de contratar personal sin el perfil adecuado

Por Migdalis Pérez

Contratar a la persona equivocada es uno de los errores más frecuentes y costosos que cometen los emprendedores. Es decir, cuando el equipo todavía es pequeño, no se percatan de que cada ficha cuenta, de ahí que un mal fichaje no solo afecte los resultados, sino que también desgaste tiempo, energía y moral.

¿Por qué no contratan al perfil adecuado?

1. Urgencia por “llenar el puesto”: Cuando el negocio crece, las tareas se acumulan y, como fundador, puede que te sientas desbordado y con la tentación de contratar “al primero que parezca bien”. La prioridad se vuelve cubrir el hueco, y no encontrar a la persona correcta.

2. Falta de claridad sobre el perfil: Muchos emprendedores no definen con precisión qué necesitan. Buscan “a alguien que ayude en todo”, pero no especifican: O sea, qué responsabilidades tendrá, qué habilidades técnicas son indispensables, y qué tipo de actitud y valores se requieren.

3. Confusión entre simpatía e idoneidad: Es fácil dejarse llevar por la afinidad personal: “Me cayó bien”, “es muy buena onda”, “somos del mismo país/ciudad”, y eso, a veces, pesa más que las competencias reales. Recuerda que la química ayuda, pero no sustituye habilidades.

4. Desconocimiento sobre cómo reclutar y entrevistar: El emprendedor suele saber de productos, ventas o finanzas, pero no sabe entrevistar personas. Entonces, hace preguntas genéricas, no verifica logros concretos, no pide ejemplos ni referencias y se deja impresionar por un buen discurso.

5. Presupuesto limitado (y pensar solo en barato): Otro error común es contratar a alguien muy por debajo del nivel necesario solo porque es más barato. A corto plazo, parece un ahorro, pero a medio plazo sale carísimo: baja calidad, más errores y, muchas veces, más reemplazos de la persona.

¿Por qué es tan importante evitar este error?

1. Impacta directamente en resultados: Piensa en que en un equipo pequeño, una persona que no rinde retrasa proyectos, comete errores que afectan ventas, clientes o finanzas, y obliga a otros a “corregirle” el trabajo.

2. Consume tu tiempo, tu recurso más escaso: En lugar de enfocarte en estrategia, crecimiento o nuevos clientes, terminas explicando las mismas cosas una y otra vez, supervisando detalles que no deberían depender de ti y apagando fuegos que no tendrían por qué existir.

3. Afecta la moral del equipo: Si el resto ve que alguien no hace bien su trabajo y no pasa nada, aparecen frustración (“¿para qué me esfuerzo si otros no?”), conflictos internos y pérdida de confianza en tu liderazgo.

4. Daña la cultura desde el inicio: Las primeras contrataciones marcan el “ADN” de la empresa. Si en esa etapa le das entrada a gente con mala actitud, poco compromiso o con valores que chocan con los tuyos, después te será más difícil corregir el rumbo.

¿Qué hacer para no caer en este error?

1. Definir muy bien el perfil antes de publicar la vacante: Antes de buscar candidatos, responde por escrito:

• ¿Qué resultados concretos quiero que logre esta persona en los próximos 6–12 meses?

• ¿Qué tareas hará día a día?

• ¿Qué habilidades técnicas son indispensables?

• ¿Qué tipo de persona encaja con la cultura que quiero (responsabilidad, iniciativa, comunicación, etc.)?

De ahí sale una descripción clara del puesto y un checklist para evaluar.

2. Contratar por competencias, no solo por CV: No te quedes en el título o la marca de la empresa anterior. Investiga:

• Ejemplos específicos de proyectos que haya liderado o ejecutado

• Resultados concretos: cifras, mejoras, logros medibles

• Cómo resolvió problemas complejos o situaciones difíciles

3. Diseñar un proceso de entrevista (aunque sea simple): No basta con una charla improvisada. Aunque seas un negocio pequeño, puedes:

• Hacer una primera llamada corta para filtrar

• Preparar una entrevista con preguntas sobre experiencias reales

• Incluir un pequeño ejercicio práctico (por ejemplo: redactar un correo a un cliente, armar un miniplan de marketing, revisar un Excel, etc.)

4. Verificar referencias: Llama o escribe a alguien que haya trabajado con la persona:

• ¿Cumplía plazos?

• ¿Cómo reaccionaba ante la presión?

• ¿Qué tan confiable era?

• ¿La volverían a contratar?

5. No contratar solo por urgencia: Si tienes dudas serias, lo mejor es no contratar. En muchos casos es preferible esperar un poco más o usar soluciones temporales (freelance, outsourcing parcial) antes que llenar el puesto con alguien claramente desajustado.

Si ya contrataste sin el perfil adecuado, ¿cómo salir del problema?

1. Evalúa la situación con honestidad: Pregúntate:

• ¿El problema es que la persona no quiere o que no puede?

• ¿Es una cuestión de capacitación, de actitud o de que simplemente no encaja en el puesto correcto?

• ¿Afecta al negocio de forma puntual o estructural?

2. Dar retroalimentación clara y poner objetivos concretos: Si decides darle una oportunidad:

• Explícale qué no está funcionando, con ejemplos específicos

• Aclara qué esperas de aquí en adelante

• Acuerden metas claras y medibles en un período definido (por ejemplo, 30 o 60 días)

• Revisa el avance y documenta lo que ocurre

Esto ayuda a mejorar o a confirmar que no es la persona adecuada.

3. Ver si puede encajar en otro rol: A veces, la persona no encaja en el puesto original, pero sí podría aportar en otra función. Por ejemplo:

• Alguien poco hábil para ventas directas, pero con buen manejo administrativo

• Alguien desorganizado para proyectos grandes, pero útil en tareas operativas muy específicas

Si tienes espacio y sentido de negocio para reubicar, puede ser una salida ganar–ganar.

4. Cuando no funciona, tomar la decisión difícil: Si, después de feedback, apoyo y tiempo razonable, la situación no mejora, lo más sano para el negocio (y muchas veces para la persona) es terminar la relación laboral.

• Hazlo con respeto y claridad

• Cumple con las obligaciones legales

• Agradece lo positivo, pero no alargues lo inevitable

Prolongar una mala contratación casi siempre sale más caro que aceptar el error y corregir pronto.

5. Aprender la lección y ajustar tu proceso: Después de una mala contratación, revisa:

• ¿Qué señales viste y no quisiste escuchar?

• ¿Qué preguntas no hiciste en la entrevista?

• ¿Qué prueba práctica podrías haber puesto?

• ¿Qué parte del perfil no definiste bien?

Documenta esos aprendizajes y úsalo para mejorar tus próximas contrataciones. Definitivamente, contratar bien no significa encontrar a la persona “perfecta”, sino a alguien lo suficientemente adecuado para el rol, la etapa del negocio y la cultura que quieres construir.

Así que, como emprendedor, tu responsabilidad no es solo vender más o innovar en tu producto; también es proteger tu equipo y tu tiempo. Y pocas decisiones impactan tanto en ambos frentes como la de a quién decides sumar a tu empresa.